通過聆聽高管課堂，讓我深受啟發(fā)，這次學(xué)習(xí)我總結(jié)出了相對自己而言能讓自己進(jìn)步、成長的兩個方法論。一是回顧過去，反思作為，更好地前行；二是多學(xué)習(xí)，提高認(rèn)知，改變自我。圍繞這兩點(diǎn)我談?wù)勎以谡n程學(xué)習(xí)過程中的具體感悟和認(rèn)識。

關(guān)于改革

回顧反思 直面不足

孫總在講《改革背后的思考》時候，更多的是回顧了東方過去的發(fā)展經(jīng)歷，有好的方面，也有不好的方面，正如孫總所說，回顧歷史，更多的是吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找到更適合東方的發(fā)展出路。

企業(yè)是這樣，那么作為東方的員工，我是不是也有勇氣敢于回顧自己的工作經(jīng)歷，敢于直面自己的缺點(diǎn)，坦白的講未必。不敢面對自己的缺點(diǎn)，回避問題，這將成為我們進(jìn)步的一個絆腳石。孫總講完課后我開始反思，要完善自己，放平心態(tài)，剝離自己的外殼，用一個敞開的胸襟去正視自己的行為和過錯，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

說起來容易，做起來難。我想到了幾個也許可行的方法，方法一：開展一次“吐槽大會”如果自己想真正的提高，找出自己的缺點(diǎn)和不足，我覺得身邊的同事是一個好幫手，可以讓身邊的同事對自己吐槽，找到自己的痛點(diǎn)，加以改正。方法二：可以借助PDCA戴明環(huán)，把自己的任何一個行動過程都進(jìn)行拆分式布控，在計劃、執(zhí)行、檢查、處理中改善提高，形成正向循環(huán)。

順勢改革 同心前行

改革是東方在順應(yīng)市場大環(huán)境中發(fā)展的必然選擇，作為普通員工談起東方的改革我們有些恐慌，畢竟對于東方來說改革也是摸著石頭過河，能不能成功，未來的路能走出什么樣，都是未知數(shù)。也許改革是找死，不改革就是等死這句話很能描述出東方所面臨的境況，所以東方主動出擊，把機(jī)會掌握在自己的手里。在我看來改革成功一方面靠市場機(jī)遇，一方面還要靠東方人在改革中發(fā)揮的強(qiáng)大作用，所以在東方改革的路上，我們要認(rèn)知改革、習(xí)慣改革、主動改變。

根據(jù)東方的資源要素特點(diǎn)，順應(yīng)市場環(huán)境，東方形成了自己的改革方案，東方人在推進(jìn)改革進(jìn)程中首先要從認(rèn)知上進(jìn)行改變，發(fā)展不是一成不變，不是墨守成規(guī)。改革是企業(yè)發(fā)展中的必然選擇，不可跨越的，在改革的道路上需要東方人同心同行，共同面對改革帶來的困難和問題，用積極的行動去解決，推進(jìn)改革往前走。因改革東方的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，相應(yīng)的員工們的崗位也進(jìn)行了變動，那么這些崗位的員工就應(yīng)該盡快投入到新的工作中。比如我原來是做行政工作的，現(xiàn)在因改革崗位進(jìn)行調(diào)整，加入了部分收費(fèi)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)工作，我就要扎下心來，去研究，去思考收費(fèi)業(yè)務(wù)工作。作為與改革同行的東方人，我們不抱怨、不焦慮，主動改變自己，革新，掌握、學(xué)習(xí)新的技能，按照集團(tuán)改革的總體要求開展工作是對集團(tuán)改革最有力的支持。

傳承文化 接好接力棒

不論如何改革，集團(tuán)的業(yè)務(wù)發(fā)展方向如何改變，有一個根本的東西是不變的，那就是東方的文化，東方的改革以東方的文化為背景，也以東方的文化為指導(dǎo)。所以改革的路上，我們應(yīng)該繼續(xù)傳承好東方的文化。

東方的文化是一本蘊(yùn)含精神力量和指導(dǎo)行為方向的智慧之書。值得我們終身研讀，終身躬行實(shí)踐。傳承東方的學(xué)習(xí)文化，每一個人都應(yīng)該堅持學(xué)習(xí)，把讀書學(xué)習(xí)養(yǎng)成習(xí)慣，從學(xué)習(xí)中汲取進(jìn)步的力量，提高我們的認(rèn)知能力。傳承東方的忠孝文化，經(jīng)常聽身邊的領(lǐng)導(dǎo)們說，一個人如果不孝順自己的父母，那么他對企業(yè)也不會好。是呀，對“小家”不好，就更談不上對“大家”好了。除了東方的忠孝基金、母親節(jié)，我們還可以多給父母創(chuàng)造一些儀式感，給與父母關(guān)懷，感謝父母的養(yǎng)育之恩。傳承東方人敢想敢干、爭創(chuàng)一流的干事精神，干工作認(rèn)準(zhǔn)方向，不怕困難，不達(dá)目的不罷休......在讀“好好學(xué)習(xí)”這本書的時候，書中強(qiáng)調(diào)多學(xué)習(xí)掌握臨界知識，我當(dāng)時很茫然去哪找到臨界知識？現(xiàn)在我領(lǐng)悟到，東方的企業(yè)文化就是我們身邊最好的臨界知識，作為東方的年輕人，我們要接好東方文化的接力棒，好好學(xué)習(xí)，好好實(shí)踐，好好傳承。

關(guān)于反常識

關(guān)于反常識這節(jié)課我最想談?wù)劇叭肆κ琴Y產(chǎn)，不是成本”這個話題。這個話題是一個很尷尬的話題，對于管理者而言，大部分人會認(rèn)為人力是成本，畢竟從人員招聘、培訓(xùn)、使用等各環(huán)節(jié)都需要開銷。但對于員工來說會認(rèn)為人力是資產(chǎn)，畢竟勞動力輸出后間接或直接的為公司創(chuàng)造了價值。但如果想更好地發(fā)揮出人力的作用，作為管理者和人力部門一定要把人力當(dāng)做資產(chǎn)，圍繞人力做投資。

通過學(xué)習(xí)讓我感受到把人力當(dāng)做資產(chǎn)，圍繞人力做投資，其實(shí)也就是提高團(tuán)隊管理效率的過程?？梢詮挠矊?shí)力、軟實(shí)力、迭代提升三個方面入手。

硬實(shí)力是提高團(tuán)隊效率的基礎(chǔ)和前提，在選擇團(tuán)隊成員的時候一定要有標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位說明書的要求進(jìn)行招聘，做到團(tuán)隊里的每一個成員都是精挑細(xì)選過來的。還有招聘到新人后，對新人的培養(yǎng)和使用至關(guān)重要，新人來到新單位，對當(dāng)前的工作和未來的工作需要有“教練員”的培養(yǎng)和訓(xùn)練，這才能發(fā)揮出最大作用和潛力。在提高軟實(shí)力上，要從打造吸引人的企業(yè)文化入手，通過吸引人的企業(yè)文化來增強(qiáng)員工的歸屬感和主人翁責(zé)任感，激發(fā)員工的工作興趣，把工作當(dāng)成自己熱愛的事業(yè)。用迭代提升打破按部就班的工作思路，實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)在不同的基點(diǎn)上循序漸進(jìn)的改善提升。

通過學(xué)習(xí)我思考了公路下屬單位部門內(nèi)關(guān)于“人力”的實(shí)踐。其實(shí)在很多時候還是表現(xiàn)出來“成本”意識大于“資產(chǎn)”意識。比如在增強(qiáng)硬實(shí)力的招聘上，用人單位很想招聘到一些能寫、能說、又有一定專業(yè)基礎(chǔ)的綜合行政人員，但是考慮到符合這樣要求的人員薪資水平要高于收費(fèi)員很多，于是他們就放棄了招聘，選擇從收費(fèi)員中選拔，但是收費(fèi)員并不具備這樣的能力，所以下屬單位的行政業(yè)務(wù)辦公能力一直處于待加強(qiáng)水平。還有部分招聘回來的新員工缺少一個高水平的教練指導(dǎo)，導(dǎo)致新人來了也找不到工作重點(diǎn)，時間久了發(fā)現(xiàn)自己不適合招聘單位，招聘單位也對新人不滿意。再比如對于新員工來講剛?cè)肫髸r候組織的企業(yè)文化的學(xué)習(xí)及關(guān)于文化中的關(guān)懷都比較到位，但是時間久了發(fā)現(xiàn)關(guān)于踐行企業(yè)文化的行為缺少了新的方式方法，實(shí)施的效果也大大降低。還有就是沒有真正理解迭代提升，新員工招聘來之后老員工就把崗位工作中具體工作原來是怎么做的，原來的流程是什么樣的全部復(fù)制給新員工，導(dǎo)致新員工在做工作中沒有思考，就像一臺復(fù)印機(jī)，部門內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)也沒有規(guī)劃出部門內(nèi)的工作如何再提升，再完善。就這樣一套看似合情合理的人力使用步驟卻潛藏著團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力不強(qiáng)，創(chuàng)新能力不夠的老黃牛型團(tuán)隊的危機(jī)。所以作為企業(yè)的管理者和公司的人力部門要想讓團(tuán)隊發(fā)揮出良好的效率就必須把人力當(dāng)做資產(chǎn)，進(jìn)行科學(xué)的管理投資。

關(guān)于認(rèn)知

認(rèn)知是一個大課題，在學(xué)習(xí)李善友教授的哲科思維時候，我就處于懵懂狀態(tài)，后聽了補(bǔ)總講的認(rèn)知課程我還是沒有徹悟。自己所能做到的就是從每一堂課中汲取幾個讓自己在認(rèn)識上有所改變的點(diǎn)，在實(shí)踐中提醒自己。

我們是否身處“從眾效應(yīng)”還不自知

關(guān)于“從眾效應(yīng)”在我們的工作、學(xué)習(xí)、生活中會經(jīng)常出現(xiàn)，但是我們卻沒有發(fā)現(xiàn)，總是覺得真理掌握在大多數(shù)人手里這個理論是對的。比如在開會中總認(rèn)為某一項(xiàng)意見贊同者多就是對的；在學(xué)習(xí)上發(fā)現(xiàn)身邊的人學(xué)什么就學(xué)什么；在具體開展某一項(xiàng)工作時候看同事怎么做自己就怎么做......從眾心理讓我們的思維變得懶惰了，從而也使我們辨別是非對錯的能力慢慢喪失了。對于一個公司來講，公司各角落都出現(xiàn)了從眾效應(yīng)，那么就會失去活力，失去創(chuàng)新，失去應(yīng)對現(xiàn)實(shí)變化的能力，久而久之會走向滅亡。所以作為公司的管理者和普通員工來講，在工作上要避免“從眾效應(yīng)”蒙蔽了視線，要經(jīng)常運(yùn)用“這個東西能不能不要”“這么做的理由”“有無其它替代方案”這樣的自我挑戰(zhàn)思維工具模型去驗(yàn)證或者倒推決策和行動是不是陷入從眾效應(yīng)還不自知。

打破隱含假設(shè)，找到大前提，多一個出路

在上課中播放了一個魚跳出水面吃到樹上果子的視頻，這個視頻給我的印象特別深刻。一個隱含假設(shè)是魚必須在水里，等待猴子把果子弄掉落在水里，魚才能吃到。但事實(shí)上猴子不在的時候，魚跳出水面從樹上吃到了果子?？赐赀@個視頻我就思考在自己的周圍有哪些類似的隱含假設(shè)我應(yīng)該打破，能改變我現(xiàn)在的行動。事實(shí)上是有的，比如做行政辦公室工作的隱含假設(shè)是雜、多，要認(rèn)真。我可以打破這一隱含假設(shè)，找到行政工作最終目標(biāo)是“服務(wù)好上下級單位”這一第一性原理后，把行政工作按板塊劃分，制定出工作甘特圖，按時間節(jié)點(diǎn)開展工作。再比如說人力招聘的時候按招聘要求招聘是隱含假設(shè)，事實(shí)上找到該崗位合適的人才（崗位適配）是招聘工作的第一性原理，這就可以在怎么招聘到合適的人上下功夫......可能一些事物如果打破隱含假設(shè)，就會形成一個新的突破，新的出路，所以我們要試圖打破隱含假設(shè)，找到第一性原理，就會找到多條做事的路子。

文/張慶亮